El 20 de diciembre de 2023 la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N°1513/42, fija el alcance de las modificaciones incorporadas al Reglamento del Capítulo II «De la inclusión laboral de personas con discapacidad», del Título III del Libro I del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.
a. Comunicación sobre cumplimiento de la Ley de Inclusión. Durante el mes de enero de 2024 las empresas obligadas a cumplir con la cuota de inclusión según el art. 157 bis del CT, deberán realizar la comunicación para dar cuenta del cumplimiento de la Ley de Inclusión durante el año 2023; así, las donaciones realizadas hasta el 31 de diciembre de 2023 corresponden al cumplimiento subsidiario de la obligación de contratación correspondiente a ese año. Además, se precisa que la comunicación correspondiente al mes de enero de 2024 permitirá determinar, conforme al promedio anual de trabajadores del año 2023, el número de personas trabajadoras con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que las empresas obligadas deberán contratar o mantener contratadas durante cada uno de los doce meses del año 2024.
b. Modificación de la forma para determinar el número total de personas trabajadoras de una empresa. Para determinar el número de trabajadores de una empresa y, así, si es que están obligadas a cumplir con lo dispuesto en la Ley de Inclusión, se utilizará un promedio anual, considerando el número de trabajadores de cada mes informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones la Ley N°16.744 de la anualidad anterior al envío de la comunicación señalada en la letra precedente. Con todo, para el año 2024 este cálculo deberá realizarse obteniéndose el promedio de trabajadores habido entre el 1 de enero al 31 de octubre de 2023. Si el inicio de actividades de la empresa es posterior al 1 de enero de 2023, el promedio deberá obtenerse por el respectivo número de meses.
c. Cumplimiento de obligaciones de la Ley de Inclusión. Las obligaciones establecidas en la Ley de Inclusión deberán cumplirse durante todos los meses del año del envío de la comunicación electrónica. Esto implica un cambio en la doctrina de la Dirección del Trabajo que establecía, hasta antes de la emisión de este dictamen, que las obligaciones establecidas en la Ley de Inclusión solo debían cumplirse en aquellos meses del año en que la Empresa tenía contratados 100 o más trabajadores.
d. Obligación de registrar los contratos. El registro de los contratos de trabajo de las personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez deberá realizarse en el Registro Electrónico Laboral de la Dirección del Trabajo.
e. Precisiones respecto del supuesto “razones fundadas”. El art. 157 ter del CT permite a las empresas cumplir de forma subsidiaria con lo dispuesto en la Ley de Inclusión, cuando existan “razones fundadas” que le impiden contratar al 1% de sus trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez. La Ley definide qué se entiende por “razones fundadas”: (i) cuando la naturaleza de las funciones que desarrolla la Empresa impide contratar a personas que estén en esta condición; o, (ii) la falta de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez interesadas en las ofertas de trabajo. En relación con el primer supuesto, se precisa que este puede invocarse en aquellas empresas cuya “totalidad” de actividades, funciones, servicios y cargos requiere de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permitan ser desarrolladas por personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez; por el contrario, en caso de que esto solo aplique parcialmente, deberá entenderse que no existe una “razón fundada”. Respecto de la segunda hipótesis, la Dirección del Trabajo hace presente, entre otras consideraciones, que no se ajusta a derecho la publicación de ofertas de trabajo en las que específicamente se establezca como requisito o “condición excluyente” para postular ser una persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez, dado que esto podría ser considerado discriminatorio. Sin embargo, precisa que no existen inconvenientes en que la oferta laboral haga referencia a la Ley N°21.015 que “Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”.
f. Medidas subsidiarias de cumplimiento. Las empresas que por razones fundadas no puedan cumplir con el porcentaje de contratación de trabajadores con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, pueden hacerlo a través de medidas subsidiaras. Respecto de las medida subsidiaria relativa a celebrar y ejecutar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, precisa la Dirección del Trabajo que el servicio contratado deberá ser ejecutado, de forma total o parcial, por una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez, bajo régimen de subcontratación; además, agrega que el monto del contrato no podrá ser inferior al equivalente a 24 Ingresos Mínimos Mensuales, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa, y que el resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en forma directa por la empresa y aquellas contratadas por la o las empresas que le prestan servicios, deberá ser a lo menos equivalente a la obligación total de contratación que debía cumplir. Respecto de la medida subsidiaria de realizar donaciones a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones, se hace presente que, a contar del mes de enero de 2024, las donaciones deberán ser realizadas en el mes de enero del año antes de envío de la comunicación electrónica; así, las donaciones correspondientes al año 2024 deberán realizarse en el mes de enero de ese año y en forma previa a la remisión de la comunicación electrónica, considerándose el ingreso mínimo vigente a esa fecha.
g. Obligación de contar con un Gestor de Inclusión Laboral. La persona que tenga conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral deberá estar vinculada con la empresa mediante un contrato de trabajo, debe pertenecer al área de Recursos Humanos y tiene que contar con una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora).
Las modificaciones introducidas al Reglamento comenzaron a regir a contar de su publicación en el Diario Oficial, es decir, el 3 de noviembre de 2023.