El 3 de noviembre pasado se publicó una modificación al Reglamento de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad (Decreto Supremo 64, de 2017, Ministerio del Trabajo y Previsión Social). El Reglamento establece reglas para que los empleadores cumplan con las obligaciones respecto de personas con discapacidad, en particular, la de contratar o mantener contratados al menos el 1% de personas con discapacidad1 o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, aplicable a las empresas de más de 100 trabajadores. El cumplimiento de esta obligación debe comunicarse electrónicamente a la Dirección del Trabajo, en enero de cada año.
Resumimos algunas de las modificaciones más relevantes:
1. Período1 de cálculo: Corresponderá los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica (o los meses entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior si el inicio de actividades fue posterior). Para la comunicación electrónica que debe realizarse en enero de 2024, el total de trabajadores se calculará en el período comprendido entre enero y octubre de 2023.
2. Fuente para el cálculo del número de trabajadores de la empresa: Corresponderá al informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones del organismo administrador del seguro de la ley 16.744.
3. Contenido de la comunicación a la Dirección del Trabajo: Se precisa el contenido de la información que deberá proporcionarse en la comunicación anual, siendo ésta la especificada en los numerales del nuevo art. 6 del Reglamento.
4. Término de contrato de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez informadas: Si durante el año en que la empresa debe cumplir su obligación de inclusión laboral se pone término al contrato de uno de los trabajadores informados, se deberá publicar una oferta de trabajo dentro del mes siguiente de producida la vacante; en caso de que no se recibieran postulaciones, la empresa debe dar cumplimiento a la obligación por alguno de los medios alternativos.
5. Imposibilidad de cumplimiento (razón fundada) derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa: Se hace más exigente esta excepción, de manera que solo se admitirá cuando ninguno de los procesos o actividades de la empresa pueda ser cumplido por personas con discapacidad o asignatarias de pensiones de invalidez2; no pudiéndose considerar solo el giro de la empresa para justificar esta excepción y debe elaborarse un informe con contenidos precisos para fundarla.
6. Imposibilidad de cumplimiento (razón fundada) derivada de la falta de interesados: Se precisa que el empleador debe haber publicado sus ofertas de empleo durante al menos 30 días corridos en la Bolsa Nacional de Empleo, la que certificará esta circunstancia, cuestión que es sin perjuicio de otras publicaciones de ofertas de empleo que se puedan hacer (nuevo art. 7.b) del reglamento).
7. Medida alternativa de celebración de contratos de prestación de servicios: Se precisa que las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez deben prestar servicios de manera efectiva para la empresa principal.
8. Medida alternativa de donación: Se dispone que estas donaciones deben realizarse en el mes de enero de cada año, antes de realizar la comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo.
9. Nuevas disposiciones referentes a las políticas de inclusión en la empresa: El nuevo art. 15 del reglamento precisa las características que debe tener el Gestor de Inclusión Laboral que debe ser contratado por la empresa3. El nuevo art. 16 del reglamento, por su parte, determina qué debe entenderse por una política en materia de inclusión laboral, la cual debe garantizar el ejercicio de igualdad de condiciones de todos los derechos laborales; ser elaborada a partir de un diagnóstico y contener un plan de acción. Copia de esta política debe ser enviada a la Dirección del Trabajo como parte de la comunicación anual.
1 La calidad de persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez debe contar en el respectivo contrato de trabajo o, tratándose de trabajadores con relación laboral vigente, suscribirse un anexo al mismo. Ord. N°1753/37 de 6 de octubre de 2022, Dirección del Trabajo.
2 De conformidad con el nuevo Reglamento ello deberá acreditarse mediante un informe confeccionado por la empresa que analice los puestos de trabajo, señalando las menciones que el artículo 7 del Reglamento indica. Este informe debe ser firmado por el representante legal de la empresa y el Gestor de Inclusión, por lo que esta certificación ya no es competencia exclusiva de los organismos administradores del seguro de la Ley N°16.744. Ord. N° 2930/60 de 28 de diciembre de 2021, Dirección del Trabajo.
3 El Gestor debe al menos contar con la Certificación correspondiente. Ord. N°1583/33 de 9 de septiembre de 2022, Dirección del Trabajo.